Indhold
Rekruttering og personprofiler
Sådan bruger du DISC personprofiler til din rekruttering
Rekruttering er en central proces i de fleste virksomheder og organisationer, da processen handler om at finde de rigtige talenter, der passer bedst til virksomhedens kultur – og ikke mindst effektivt kan bidrage til at indfri virksomhedens mål.
Arbejdsmarkedet bevæger sig hurtigt, og kampen om dygtige medarbejdere fylder stadig mere, og derfor er det afgørende at have effektive metoder til at evaluere og forstå potentielle medarbejdere – heraf også deres personlighed og adfærdsmønstre.
Ét værktøj der gennem årene har opnået stor anerkendelse og popularitet inden for rekruttering, er DISC-profilen – og værktøjet benyttes i dag af tusindvis af danske arbejdspladser til optimering af rekrutteringsprocessen.
Du får konkrete Do’s & Don’ts til rekrutteringsprocessen!
I dette blogindlæg får du konkrete råd til, hvordan du med fordel kan bruge DISC-profilværktøjet til din rekruttering – og samtidig indsigt i, hvordan du ikke skal bruge DISC i din kandidatvurdering og beslutningsproces.
Dertil får du 5 grunde til, hvorfor de rette kompetencer er vigtige for at tolke og vurdere kandidaters DISC profiler retvisende.
Rigtig god fornøjelse!
Brug 3 min. og bliv ekspert i fremgangsmåden: Sådan tager du DISC profil testen!
Sådan gør du
Her får du 4 x Do’s til din rekrutteringsproces med DISC
I dette afsnit får du fire konkrete tips til, hvad du skal gøre, når du beslutter dig for at bruge DISC profilering i din rekrutteringsproces.
Så hop videre – og få et samlet overblik, som hjælper dig med at styrke kvaliteten af din rekruttering.
Brug 3 min. og bliv ekspert via 4 konkrete trin: Forstå hvordan en DISC-profil laves her.
1. Forstå formålet med DISC-profilen:
Før du begynder at anvende DISC-profiler i rekrutteringsprocessen, er det vigtigt at forstå, hvad DISC kan bidrage med. DISC-profilen giver dig indsigt i en persons adfærdsmønstre, motivationsfaktorer og kommunikationsstil.
Ved at bruge DISC-profilen kan du bedre identificere kandidater, der bedst passer til specifikke stillinger, teamdynamik og kulturen på din arbejdsplads.
2. Definér stillingens krav og ønskede adfærdsmønstre:
Inden du anvender DISC-profilen, er det vigtigt at have klare retningslinjer for, hvilke adfærdsmønstre og egenskaber der er vigtige for den pågældende stilling.
Vær derfor specifik og identificér de nøglekompetencer og adfærdsmønstre, der vil være afgørende for succes i rollen.
3. Brug DISC-profilen som en del af den samlede vurdering:
DISC-profilen bør altid bruges som en del af en samlet vurdering af kandidaten – aldrig som det eneste grundlag.
Brug DISC til at skærpe dine interviews ved at formulere målrettede, adfærdsbaserede spørgsmål på baggrund af profilen. Sæt dertil altid DISC-resultaterne i relation til stillingens krav, referencer samt eventuelle intelligenstests og praktiske tests, så du får et nuanceret og mere objektivt beslutningsgrundlag.
4. Tilpas teamdynamikken:
Et vigtigt aspekt af DISC-profilen er at identificere, hvordan en kandidats adfærdsmønstre passer ind i det eksisterende team.
Du kan derfor med fordel bruge DISC-profilen til at skabe et afbalanceret og mangfoldigt teamsamarbejde ved at se på, hvordan profilerne supplerer hinanden, og hvor teamet kan styrkes yderligere af nye præferencer.
Brug 7 min. og lær om samspillet mellem persontyper: Forstå DISC typerne her.
Brug 3 min. og forstå nonverbal kommunikation: Bliv klogere på kropssprog her.
Det skal du undgå at gøre
Husk disse 4 x Don’ts når du bruger DISC til rekruttering
Læs dette afsnits fire vigtige Don’ts – som du bør huske, når du bruger DISC profiler til rekruttering på din arbejdsplads.
Så spring videre – disse fire punkter kan have stor betydning for kvaliteten af din rekrutteringsproces.
Brug 6 min. og vælg den rigtige persontypetest: Lær om 3 niveauer af DISC-testen her.
1. Brug ikke DISC-profilen som eneste afgørende faktor:
Mens en DISC-profil giver nuanceret og værdifuld indsigt i kandidaters persontype og adfærdsmønstre, bør profilen ikke være den eneste afgørende faktor i rekrutteringsbeslutningen.
Andre faktorer såsom kandidaternes erfaring, færdigheder og personlige værdier skal også tages i betragtning.
2. Undgå at generalisere eller stigmatisere:
DISC-profilen er et værktøj til at forstå adfærdsmønstre – ikke til at sætte sort/hvide etiketter på mennesker.
Undgå derfor at generalisere eller stigmatisere kandidater baseret på deres profil. Brug resultatet som et udgangspunkt for dialog og forståelse.
3. Brug ikke DISC som erstatning for professionel interviewsamtale:
DISC kan skærpe dine spørgsmål og observationer, men profilen kan ikke erstatte en struktureret interviewsamtale, caseopgave eller referencecheck.
DISC fungerer bedst, når det indgår som en del af en samlet vurdering.
4. Glem aldrig den menneskelige faktor:
Til trods for DISC-profilens nøjagtige indblik i en persons adfærdsmønstre er det vigtigt at forstå, at menneskers adfærd kan variere afhængigt af den individuelle kontekst.
Adfærd formes både af personen og af omgivelserne, og det bør altid tænkes ind i vurderingen.
Brug 3 min. og find de rette jobkandidater: Lær om DISC rekrutteringstesten her.
Få viden om tolkning af adfærd og reaktionsmønstre: Forstå en DISC analyse her.
Analyse og tolkning
5 grunde: Dyb viden om DISC-profiler er afgørende for analyse og tolkning
Det er afgørende, at personen – der analyserer og tolker jobkandidaters DISC personprofiler – har en dyb viden om profilværktøjet. Netop derfor kan kandidaten vurderes på et retvisende grundlag.
Denne viden kan du opnå via et professionelt DISC certificeringsforløb – eller ved at inddrage en ekstern og certificeret DISC-konsulent til at sikre tolkningen og analysen af kandidaternes individuelle personprofiler.
Bemærk: DISC viser adfærdspræferencer – ikke kompetenceniveau eller performance. Det er derfor vigtigt at tolke profiler i relation til stillingens krav og ikke som en facitliste.
Nedenfor får du opridset vigtigheden af denne dybe viden og dens betydning for en vellykket rekrutteringsproces med DISC:
1. Forståelse af DISC-profilværktøjet:
Dyb viden om DISC-profilværktøjet er afgørende for at forstå de forskellige aspekter af en persons adfærdsmønstre og personlighedstræk, som værktøjet evaluerer.
Dette omfatter bl.a. at kende til de fire overordnede personlighedstyper i DISC-modellen:
– og ikke mindst viden om hvordan kandidatens unikke sammensætning af disse fire parametre fx påvirker hans/hendes kommunikation, beslutningstagning og samarbejdsevner på arbejdspladsen.
2. Nøjagtig tolkning af personprofiler:
At tolke og analysere en jobkandidats DISC-personprofil kræver en dybdegående forståelse af værktøjet – så du præcist kan identificere mønstre, præferencer og adfærdens betydning for rollen.
En korrekt tolkning vil således kunne give en præcis og nuanceret forståelse af kandidatens adfærd og motivationsfaktorer i arbejdslivet.
3. Kontekstualisering og individuel tilpasning:
En dyb viden om DISC-profilværktøjet giver dig også mulighed for at kontekstualisere en kandidats personprofil i forhold til den specifikke jobstilling og virksomhedskultur.
Profiler matcher forskelligt på tværs af roller og miljøer, og ved at forstå forskellene kan du bedre vurdere, hvordan kandidatens adfærd matcher rollen.
4. Reduktion af fordomme og skævvridning:
En solid viden om DISC hjælper dig desuden med at reducere skævvridning, fordomme og subjektivitet i rekrutteringsprocessen.
Ved at bruge objektive kriterier og validere observationer med DISC-profilen kan du træffe mere velinformerede beslutninger – baseret på data og fakta frem for antagelser.
5. Professionel certificering eller involvering af en ekstern konsulent:
For at opnå en dyb viden om DISC-profilværktøjet kan det være gavnligt at deltage i et professionelt DISC certificeringsforløb.
DISC certificeringsforløbet giver dig en grundig forståelse af værktøjet og dets anvendelse.
Alternativt kan du samarbejde med en ekstern og certificeret DISC-konsulent – fx fra DISC-Profil.dk – der har erfaringen og ekspertisen til at tolke og analysere personprofiler på en objektiv og professionel måde.
Brug 7 min. og få solid viden om DISC persontyper: Forstå de 4 personlighedstyper her.
Brug 3 min. og styrk dit teams udvikling: Lær om DISC og teamprofilen her.
Når du vil bruge DISC til rekruttering
Vi sikrer dig fuldt udbytte af din DISC-profilering
Du har netop læst om, hvordan du – ved at anvende DISC-profilen korrekt og som en del af en bredere vurdering – kan identificere kandidater, der bedst matcher jobkrav og teamets dynamik.
Dertil har du fået 5 vigtige grunde til, at du bør forstå DISC-værktøjet på et dybere plan, når du bruger det til rekruttering.
Få en certificering eller professionel konsulentbistand
Er du interesseret i at lære mere om DISC-værktøjet, og hvordan du internt bruger DISC korrekt til rekruttering – så hjælper vi dig på vej til solid viden og professionel certificering.
Ønsker du i stedet at gøre brug af vores team af erfarne, certificerede DISC-konsulenter – som en objektiv og værdifuld ressource – er det blot at kontakte os.
Hør mere om dine muligheder – book en samtale her.
Bliv ringet op
Få et opkald fra:
Martin, disc-profil.dk
Vi taler om jeres ønsker og behov
Du modtager et konkret oplæg
Vi tales ved om lidt
Opkaldstider: Alle hverdage 9-17.
FAQ
Ofte stillede spørgsmål
Hvordan kan DISC bruges til rekruttering?
DISC er et forskningsbaseret profileringsværktøj, der bruges til at få indsigt i jobkandidaters adfærdsmønstre og motivation – herunder hvordan de kommunikerer, træffer beslutninger og samarbejder på arbejdspladsen.
Læs mere om hvordan personprofiler kan bruges til rekruttering her.
Hvornår er DISC mest effektivt til rekruttering?
DISC er som rekrutteringsværktøj mest effektivt, når det bruges som en del af en bredere vurdering, der også tager højde for andre faktorer som færdigheder, erfaring og personlige værdier.
Få mere viden om effektiv rekruttering personprofiler her.
Hvordan skal man ikke bruge DISC til rekruttering?
DISC-profilen bør aldrig bruges som et selvstændigt værktøj – som erstatning af grundige interviews og andre relevante vurderingsteknikker – men bruges som et værdifuldt supplement til disse metoder.
Bliv klogere på hvordan man ikke skal bruge personprofiler til rekruttering her.
Hvorfor er dyb viden om DISC-profilværktøjet vigtig for en effektiv rekruttering?
Når DISC-profilen bruges korrekt, kan den give et præcist indblik i jobkandidaters adfærdsmønstre og personlighedstræk. Det er dog vigtigt at have en dyb forståelse af værktøjet for at kunne fortolke og analysere profiler nøjagtigt.
Dyb forståelse for værktøjet reducerer subjektivitet, fordomme og skævvridning i rekrutteringsprocessen, som negativt påvirker nøjagtigheden og effektiviteten af rekrutteringsbeslutningerne.
Læs mere om rekruttering og personprofiler her.
Kilder og referencer
skeeled.com: 5 Reasons Why You Should Use Personality Assessment in Recruitment
indeed.com: Personality testing for jobs: definition and examples
workstyle.io: 10 Best Workplace Personality Tests for Effective Teams
forbes.com: Should Personality Assessments Be Used In Hiring?
manatal.com: How Personality Tests Became a Recruitment Trend